专访ST大中华区人力资源高级总监:如何让员工和企业实现共赢?

2019-07-23 16:50:41 来源:EEFOCUS
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人才在企业的发展中起着重要的支撑作用,每年的招聘季,所有企业都在极力招揽,力求通过人才储备加强自身竞争力;就业者也在整个职业生涯中,不?#29616;?#23450;学习计划、刷新技能,力求在职场上走得更快更稳。

 

作为公司,应该制定哪些切实可行的人才培?#23548;?#21010;?
作为工程师,应该如何制定长期的自我学习计划?

 

针对工程师的职业发展,与非网策划了专题《工程师最佳的自我成长路径》,本次讨论邀请到意法半导体大中华区人力资源高级总监&亚洲区招聘人力资源专家中心夏芹女士。

 

意法半导体大中华区人力资源高级总监&亚洲区招聘人力资源专家中心夏芹女士

 

践行公?#31454;?#24515;价值观,定期投入员工培训
每个公司针对不同的职位对雇员要求不同的要求,在技术岗位要求雇员必须具有过硬的技术水平,在管理岗位要求雇员拥有过人的管理能力,从而在公司实现更高的成长值。针对人才选拔策略,夏芹女士介绍,ST在人才选拔过程中,除了一些通用技能(比如英语、沟通等)和对产品知识之外,我们也会着重考察工程师的研发及创新能力(Innovation and Creativity)、团?#26377;?#20316;能力(Team work and Networking),分析和处理问题能力 (Analysis and Problem Solving),以及客户服务能力(Customer & Service Focus)等。同时我们也期望每位员工践行公司的核心价值观,即:恪守诚信,以人为本,?#38750;?#21331;越(Integrity in conducting our business, People always at the center, and Excellence in what we do.)

 

并且ST每年都制定人才培养计划,以大中华区为例,ST每年会根据公司的业务需求制定相应的培?#23548;?#21010;,为员工提供诸如通用能力、领导力、以?#26696;?#31181;实用技术等培训课程,并提供多种培训途径,如e-learning、外部公开课、行业研讨会、以及海外培训等。同?#20445;?#38024;对研发类的工程师,ST在全球范围内开展了Technical Staff Member Program. 在此项目中,我们会定期评选出资深的工程师和专家,并给他们提供独有的平台和培训机会,从而对他们进行认可和鼓励。

 

在大中华区,ST每年投入的培训经费约为160,000美元。这些培训一方面提升了员工的工作效率,帮助员工掌握最新的知识和技能,同时也为公司培养未来的领导人才和一流的行业技术人才,为公司?#20013;?#24555;速地发展提供了人才保障。

 

定期梳理职业发展路径,帮助员工实现职业目标
在漫长的职场生涯中,每个职场人在所难免会遇到职场发展瓶?#20445;?#22914;果公司会及时进行转岗指导,让员工尝试新的发展机会,不仅会给公司留下经验丰富的员工,员工也可以顺利度过转?#25512;冢?#23581;试新的发展机会。夏芹女士表示,在ST,我们对在职员工定期做人才盘点项目(Talent Review)。通过该项目,每个部门会对员工现阶段的能力和发展潜力进行评估,并根据组织和业务发展需要对员工的发展路径进行规划和梳理,以帮助员工实现他们的职业目标。针对员工出现的职业发展瓶?#20445;?#25105;们会对员工进行转岗并提供相应指导。同?#20445;?#20844;司也会为员工提供内部岗位的机会。根据公司制度,只要在现有岗位工作一年以上的,员工可自行申请公司内?#31185;?#20182;岗位。

 

在制定个人长期发展规划方面,ST鼓励员工主动、积极地管理自己的学习和发展,并制定相应的学习计划和发展路径。在年度发展回顾中(Annual Development Review),我们要求员工建立个人年度发展计划 (Individual Development Plan)。在此过程中,员工和经理通过面对面的沟通(Constructive Feedback),对照自己的工作内容及年度目标,通过SWOT分析,制定详细的学习计划。员工也可以定期与经理讨论,来进一步完善自己的学习计划。对工程师而言,我们希望他们通过多种途径,如参加技术论?#22330;?#33258;主学习、外部培训等,了解最新的技术动态,掌握最新的技术知识,从而提高自身的知识储备和研发能力。

 

有些公司将招聘年龄限制在35周岁以下,他们认为35岁以上的工程师工作热情减退,后劲儿不?#24682;?#22799;芹认为,不同年龄阶段会有一些具体的特质和优势,这只是我们选择人才的一个考虑点,我们并不会?#28304;?#35774;定门槛。我们期待每位员工在ST能发挥出他们最好的才能,同时也鼓励员工的多元化 (Diversity)。在招聘过程中,我们会根据每个岗位的工作性质和需求来确定候选人的资历和技能,确保把人才放在最适合他(她)的岗位,从而实现公司与员工的双赢。

 

关注女性成长,开设旗舰课程
在所有公司中,女性员工成长都是一个重要课题。以大中华区为例,ST公司目前?#20449;?#21592;工比例约为7:3(截至2019年6月)。在经理及以上层级,女性经理人约占 20%。针对女性员工,公司开设了旗舰课程《女性领导力》(Women in Leadership)。?#27599;?#31243;开?#21152;?015年,并在全球范围内进行部署,旨在为给公司培育下一代的女性领导者。截至2018年底,全球已经有200多名ST女性员工参加了?#27599;?#31243;。

 

同?#20445;琒T也在进一步提升女性经理人的比例。集团总部今年计划在全球范围内招聘的女性经理人至少占招聘总人数的20%;在2019年,公司计划在全球范围开设10场Inclusions Workshop课程,进一步推广多元和包容的(Diversion and Inclusion)公司文化,倡导“以人为本”(Put People First)的核心价值观。


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作者简介
郭云云
郭云云

与非网副主编,网名:咖啡不解困。在电子产业圈混迹8载,?#19981;?#21548;大咖讲产业故事,?#19981;?#21548;牛人分析产业趋势,也?#19981;?#21457;表自己的“正理邪说?#20445;?#26102;刻保持对所见所得的思考。

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